El Congreso aprueba la Ley 2/2025 que pone fin al despido automático por incapacidad permanente y refuerza los derechos laborales de las personas con discapacidad
El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado este miércoles la Ley 2/2025, de 29 de abril, una norma que supone un cambio en la legislación laboral española al eliminar la extinción automática del contrato de trabajo en casos de incapacidad permanente. Con esta reforma, se busca garantizar la igualdad de trato de las personas con discapacidad en el empleo, reforzando el principio constitucional de no discriminación, recientemente renovado con la reforma del artículo 49 de la Constitución Española.
Hasta ahora, el Estatuto de los Trabajadores permitía que una persona fuera despedida de forma automática si era declarada en situación de incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez, sin necesidad de que la empresa valorase alternativas. Esta práctica ha sido cuestionada por instancias europeas, como el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que en su sentencia del 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), estableció la obligación de los empleadores de intentar ajustes razonables antes de proceder al despido.
Fin de la extinción automática: ajustes razonables y recolocación
La nueva ley modifica el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo una letra n) que condiciona la extinción del contrato por incapacidad permanente a varios requisitos. Las empresas deberán demostrar que no es posible realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo, que no existe un puesto vacante y compatible con el nuevo estado del trabajador o que, en caso de que exista, el trabajador ha rechazado la propuesta de recolocación.
Además, la empresa no podrá proceder inmediatamente al despido. El trabajador contará con un plazo de diez días naturales para manifestar por escrito su voluntad de continuar con la relación laboral tras recibir la notificación de la resolución de incapacidad. La empresa, por su parte, dispondrá de un plazo máximo de tres meses para ejecutar las medidas de adaptación o formalizar el despido de forma motivada y por escrito, si las medidas fueran inviables o el trabajador rechazara el cambio de puesto.
La ley también establece criterios claros para evaluar cuándo un ajuste representa una carga excesiva para la empresa, considerando factores como el tamaño de la plantilla, los recursos económicos y la existencia de ayudas públicas. En el caso de las pequeñas empresas con menos de 25 trabajadores, la carga se considera excesiva si el coste de la adaptación supera la indemnización legal por despido improcedente o seis meses de salario del trabajador afectado.
Suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo
Otra innovación es la modificación del artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores. A partir de ahora, cuando se declare una incapacidad permanente que pueda ser revisada por posible mejoría, o mientras se valoran o aplican ajustes razonables, la relación laboral se mantendrá en suspensión durante un periodo máximo de dos años, con reserva del puesto de trabajo.
Esta medida da margen a empresas y trabajadores para buscar soluciones que eviten la pérdida definitiva del empleo, especialmente en situaciones donde la incapacidad pueda no ser permanente o haya expectativas realistas de reincorporación.
Cambios en la Seguridad Social: coordinación entre pensiones y empleo
La reforma también introduce cambios en el artículo 174.5 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, con el objetivo de coordinar el sistema de pensiones con las nuevas posibilidades de mantenimiento del empleo.
A partir de ahora, si un trabajador continúa trabajando tras haber sido declarado en situación de incapacidad permanente, bien mediante ajustes en su puesto actual o mediante recolocación, la pensión por incapacidad permanente quedará suspendida durante ese tiempo, de acuerdo con las reglas de compatibilidad del sistema.
Además, si se está a la espera de una resolución de incapacidad permanente, se mantendrán los efectos económicos de la incapacidad temporal hasta que se dicte la resolución definitiva. En los casos en que no se reconozca la incapacidad permanente, se mantiene la obligación de cotizar hasta agotar los 545 días naturales de duración máxima de la incapacidad temporal.
Cambios terminológicos y reformas futuras
La Ley también actualiza la terminología empleada en el ordenamiento jurídico, sustituyendo la expresión “gran invalidez” por “gran incapacidad” y la de “invalidez no contributiva” por “incapacidad no contributiva”, en coherencia con el lenguaje respetuoso con los derechos de las personas con discapacidad.
En sus disposiciones finales, el texto legal compromete al Gobierno a presentar en un plazo de seis meses un proyecto de ley que modifique el régimen de compatibilidad entre trabajo y percepción de la pensión por incapacidad permanente, siguiendo las recomendaciones del Pacto de Toledo. Asimismo, en un plazo de doce meses deberá proponerse una reforma similar para los regímenes especiales del personal de la Guardia Civil, el Cuerpo Nacional de Policía y las Fuerzas Armadas.
Procedimiento preferente ante los tribunales
La reforma también introduce una novedad procesal: los litigios derivados de la extinción del contrato por incapacidad permanente (artículo 49.1.n) se tramitarán con carácter urgente y preferente ante los juzgados de lo social.
Un paso hacia el empleo inclusivo
La Ley 2/2025 contribuye al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), especialmente el 8.5, que promueve el trabajo decente y productivo para todas las personas.
La norma entra en vigor el 1 de mayo de 2025. Para acceder al texto completo, pinchar aquí.